桐乡有一家老牌的生产型企业，现有员工1600人，光“技术大拿”就有400人。除去关联度较少的300个辅助性岗位人员，相当于每10个人里，就有3个技术人才，“含才量”极高。要知道，这家企业光生产一线的员工有近1000人，占较大比例。
同样的，这里的大部分技术人才，不是坐在实验室里的研发人员，而是来自各个车间的操作工人。
这家企业就是浙江双箭橡胶股份有限公司。作为国内橡胶输送带行业龙头企业，双箭的400个“技术大拿”，绝大多数是靠企业自己“奖”出来的——
通过技能等级自主认定的，每月发津贴！
通过技术职称自主评定的员工，津贴也“安排”上！
参加技能比武，不论是否获得名次，通通都奖！
临近中午，3号车间对面水泥地上，电工张飞洪熟练地登上行车，进行作业操作。行车距离地面有十几米的高度，相当于四层楼高。
“一天上去两次，也是有的。”26岁的张飞洪，平日里主要跟车间的用电设施和生产设备打交道。虽说进入双箭才5年，但他已通过技能等级自主认定，成为高级工。技能的不断精进，让他每月能多拿280元的津贴。
借力企业提供的学习和实操平台，张飞洪这几年的成长很快。去年在技能比武的电工操作中，夺得了一等奖。比起奖金，更宝贵的是，他今年从普通电工升任为组长，开始涉及管理工作。
“企业给一线工人打通了上升通道，对我们来说是非常大的鼓舞和激励。”张飞洪不无感慨。
一线的操作工人默默付出、辛勤工作，但因为信息获取不及时、文化水平有限等种种原因，难以在职称评审中获得应有的认可，职业规划和晋升之路也受限。
如何把广大员工的能力提升上去，同时为他们提供成长的空间？2020年，双箭成为嘉兴市首批职业技能等级认定试点单位，同年还获批嘉兴市首批自主评聘民营企业。
其中，技能等级的自主认定，涵盖炼胶、成型、硫化等工种，等级分为初级、中级、高级和技师四个等级。相应的津贴标准，每月发放160元到500元不等。
而技术职称的评定，按照助理级、中级、副高级和正高级，每月津贴从280元到1000元。
截至目前，企业享受技能和职称评定的津贴人员，已有400余人。“去年一年，光津贴这一块的投入，大概在150万元左右。”浙江双箭橡胶股份有限公司人资行政部经理周延青介绍，一直以来，双箭都把员工能力提升，作为企业发展的战略工程，在人才培养方面很舍得投入。
人才是“奖”出来的，同样也是“考”出来的。别看技能和职称评定，企业有很大自主权，但整个认定过程却十分严苛。不仅要对全工种员工进行培训，还要组织线上和线下的学习。
像线上学习，员工可以登陆“浙江双箭橡胶股份有限公司学习管理平台”进行自主学习。练习题库里累计已有1.5万道题目，涉及炼胶技术、硫化技术、维修电工等30多个类目。员工可以根据自己的岗位，选择相应的类目进行学习。
因为工艺流程和操作方法的更新迭代，学习内容也会及时调整优化。题库每年都会有更新。理论考试合格者，还要参加实操考核，现场由专业人员评分。且不论初评还是复评，每年都要接受这样的应知+应会的考核。理论及实操均通过者，进行公示后核发技能津贴。
“考200道题目，100分的试卷考了99分，自己也没想到！”今年58岁的邱菊明，是25年的老员工了。身为炼胶岗位上的技术能手，他带领着一支20人的炼胶岗位工人队伍。面对学习提升这件事，他很是看重，“学得扎实了，工作也会得心应手，还能增加收入。不管年龄大小，都在积极参与。”
这些年，双箭将技能等级自主认定、技术职称自主评定、岗位技能比武大赛，打造成为“二定一赛”的三个平台。由此筛选出一批复合型、关键型人才，为打造双箭特色的高素质人才队伍打下基础。
10年以上工龄员工，占到员工总数的50%以上。一支稳固且技术过硬的人才队伍，是企业高质量发展的基石。据统计，过去5年，企业技能人才培育基本保持了每年15%左右的增长。
如今，全市上下正掀起“外争资源、内增活力”的热潮。双箭创新引育400个技术能手，无疑是在实打实的“内增活力”。
在双箭，还有一套严格的绩效考核制度。从总经理到岗位员工，都有各自细化的责任制考核要求。比如，员工流失率每月不超过0.28%，相当于1000个人里不能超过3个。
内增活力，也得以更好地外争资源、开拓市场。作为国家工信部单项冠军示范企业，双箭的输送带全球行业综合排名前三，单体工厂生产能力全球第一。
到现在，双箭已连续15年位居中国输送带行业综合排名第一，用39年的坚守与突破，将一条条橡胶输送带编织成行业创新的经纬。
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